西安探鳴VI設計公司認為品牌文化是公司為了有力、一致和有競爭力地將其品牌推向市場而培養的文化。這就是人們如何共同努力使品牌充滿活力。
但品牌文化不僅僅是品牌本身的表達；它們必然是為該品牌工作的人的表達，以及他們同意在其中工作的決策和工作方式和行為方式。任何品牌面臨的挑戰是，它所代表的品牌不再與為該品牌工作的人們所做的事情相一致。談論建立或改變強大的品牌文化很好，但首先你需要了解你正在改變的文化。每個都是不同的，因為每個都圍繞著不同的精神。
因為每個品牌文化都是由“我們”做什么和“我們”容忍什么來定義的，所以它有自己的人類動力
人們很容易相信文化是一個公式。在接下來的12 到 18 個月內，您制定目標、應用目標、設定價值觀、同意行為，然后灌輸這些想法（取得不同程度的成功）。雖然每個品牌文化確實應該由這些元素驅動，但您的品牌在其中發揮作用的文化類型是其自身的人類動力。將其轉變為新事物非常困難，主要是因為您違背了“這里的事情如何完成”的本質。如果您能夠認識到您正在使用的品牌文化的主導性質，并將其用于品牌優勢，那么成功的可能性就會更大。
以下是西安探鳴VI設計公司遇到的八種不同品牌文化中的前四種，以及關于如何在每種環境中成功實現持久變化的一些想法。
績效文化– 以銷售和成就為重點。一個由目標、競爭力和個人主義高度激勵的環境，由于獎勵和獎金而變得復雜，這些獎勵和獎金通常獎勵那些表現出色的人，而直接犧牲那些不在頂端的人。這些文化雄心勃勃，勤奮工作，無情。它們可以包括專業公司（尤其是那些有“吃什么就殺”獎勵系統的公司）以及以銷售為基礎的企業。你如何改變文化取決于你想要達到的目標。
例如，如果您想灌輸更大的參與感，請提升和擴大目標，但同時將激勵系統轉變為更注重團隊的系統，并改變獎金以反映每個人的成就。同樣重要的是，引入強有力的指導和培訓計劃，以幫助那些穩定但不一定表現最佳的人感到滿足、支持和包容。在改變這些文化以提醒所有參與其中的人交換條件時，這一點非常重要——他們因為成為品牌的一部分而變得更強大，而品牌因為擁有它們而變得更強大，但同樣沒有人是不可或缺的。
不安分的文化– 總是在移動和發展。這些品牌都是為了保持領先于他們所在行業的發展。他們具有高度的市場意識、創新精神、非常有競爭力，并且癡迷于繼續滿足客戶期望的需要。亞馬遜的第一天精神是這種文化的完美體現。擁有這些類型文化的公司通常處于快速發展和/或融合的行業，例如科技、媒體或娛樂。
由于需要相關性，它們是市場驅動力。這些文化缺乏耐心，具有強烈的動力感。他們在團隊中也具有很強的競爭力，這并不罕見，他們希望實現下一個突破，讓一個團隊脫穎而出，成為組織的領航者。參與這些文化并幫助他們一起工作（甚至合作）的關鍵是對品牌未來的集體愿景，所有人都可以為之做出貢獻。鑒于他們的變革傾向很高，變革本身并不難實施。事實上，關鍵挑戰之一是提醒文化重視客戶所重視的東西，并在保持品牌固有優點的同時繼續前進。
自由形式文化– 靈活、有機、不確定。隨著品牌引入更多的顧問和自由職業者來幫助他們按需交付，品牌文化的感覺會變得更加流暢。西安探鳴VI設計公司有時將其稱為零工經濟文化。它的特點是項目團隊忠于他們負責的可交付成果，但除此之外沒有太多歸屬感。這些文化在IT 等擁有大量臨時勞動力的行業中很常見。同樣，這是協作經濟的風險——因此，像 Uber 和 Airbnb 這樣的地方——成千上萬的人代表品牌，但不一定直接受雇于品牌。在最壞的情況下，這可能會導致一種不連貫、短視和不一致的文化，因為它的資源來自對品牌沒有親和力的人。他們來這里只是為了履行合同或交付任務。我認為這是最難編組的品牌文化之一，因為品牌群體的多樣性和波動性。
關鍵的挑戰是確保每個參與程度不同的人都覺得他們的投入得到了正確的回報。一個很好的問題是：他們將從他們的投入中得到什么（否則他們不會得到）和我們在一起的時間？例如，參與您的品牌如何提升每個人的職業或資歷？您能否為他們提供訪問有價值的網絡或為他們提供發展所需技能的機會？您如何在這種安排中建立忠誠感和雙向感激之情，以幫助人們圍繞一個他們可能只是短期參與的品牌團結起來？我認為這是最難編組的品牌文化之一，因為品牌群體的多樣性和波動性。
他們會從與我們在一起的時間中得到什么（否則他們不會得到）？例如，參與您的品牌如何提升每個人的職業或資歷？您能否為他們提供訪問有價值的網絡或為他們提供發展所需技能的機會？您如何在這種安排中建立忠誠感和雙向感激之情，以幫助人們圍繞一個他們可能只是短期參與的品牌團結起來？他們會從與我們在一起的時間中得到什么（否則他們不會得到）？例如，參與您的品牌如何提升每個人的職業或資歷？您能否為他們提供訪問有價值的網絡或為他們提供發展所需技能的機會？您如何在這種安排中建立忠誠感和雙向感激之情，以幫助人們圍繞一個他們可能只是短期參與的品牌團結起來？
學習快文化– 需求驅動、響應迅速、第二推動者。正如不是每個品牌都能成為市場領導者一樣，一些文化選擇從周圍發生的事情中獲取線索。在最好的情況下，這些品牌建立在其他品牌的基礎上，引入觀點、功能和改進，從而（成倍地）增加最初提議的價值。具有這些類型文化的公司包括零售商、制造商以及電信等快速周轉行業的公司。當這些品牌有需要解決的問題和一個明確的窗口來尋找答案時，它們的效果最好。在他們最好的情況下，他們是敏捷的、創造性的、分析性的和高度同步的。對于這些文化中的人來說，追逐的快感是他們早上起床的動力。這些文化需要一個對手來決斗，和圍繞一組定義的可交付成果建立的目標，這些可交付成果將可用的東西提升到一個新的水平。自信和能干是至關重要的。他們必須始終相信他們有足夠的資金將事情提升到一個新的水平。他們需要找到方法來慶祝速度和反擊能力，同時不要精疲力盡，也不覺得他們所能做的就是做出反應。與其將他們所做的一切都視為一種改進，不如將這些品牌塑造為下一代品牌會更有刺激性：作為變革者，他們將為客戶推動事情并在此過程中提升行業。
為了有效地做到這一點，需要鼓勵人們進行實驗、快速失敗并繼續學習。他們必須始終相信他們有足夠的資金將事情提升到一個新的水平。他們需要找到方法來慶祝速度和反擊能力，同時不要精疲力盡，也不覺得他們所能做的就是做出反應。與其將他們所做的一切都視為一種改進，不如將這些品牌塑造為下一代品牌會更有刺激性：作為變革者，他們將為客戶推動事情并在此過程中提升行業。為了有效地做到這一點，需要鼓勵人們進行實驗、快速失敗并繼續學習。他們必須始終相信他們有足夠的資金將事情提升到一個新的水平。
他們需要找到方法來慶祝速度和反擊能力，同時不要精疲力盡，也不覺得他們所能做的就是做出反應。與其將他們所做的一切都視為一種改進，不如將這些品牌塑造為下一代品牌會更有刺激性：作為變革者，他們將為客戶推動事情并在此過程中提升行業。為了有效地做到這一點，需要鼓勵人們進行實驗、快速失敗并繼續學習。作為變革者，他們將為客戶推動事情并在此過程中提升行業。為了有效地做到這一點，需要鼓勵人們進行實驗、快速失敗并繼續學習。作為變革者，他們將為客戶推動事情并在此過程中提升行業。為了有效地做到這一點，需要鼓勵人們進行實驗、快速失敗并繼續學習。
與文化合作，而不是反對它
西安探鳴VI設計公司一直認為，改變一種文化需要最大程度地處理其普遍存在的偏見。例如，如果您希望改變或調整一種績效文化，請利用該文化固有的競爭力，而不是試圖與之對抗。我相信，如此多的文化轉型失敗了，因為那些尋求改變文化的人試圖強加一種與主流特征不符的意識形態。有人會說，這就是文化轉型：獲取品牌文化，將其分解并重建。我不敢茍同，圍繞企業文化變革的失敗率表明，至少，一種不同的方法值得考慮。
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