五年前，在一些重要的全球品牌重塑工作和區域人才品牌成功之后，企業vi設計網站寫了一本名為《品牌與人才》的書。雖然這肯定不是唯一一本提倡全面目標驅動、整合品牌、業務和人力資本戰略管理的書，它關注一些后來成為主流的趨勢。
企業vi設計網站提出了七條新的顛覆性原則（當時）：
1.品牌和人才是戰略、管理和績效相互交織的驅動力——換言之，你的“品牌戰略”、“人才戰略”、“商業戰略”和“可持續發展戰略”是一回事。他們不應該各自獨立地生活在市場營銷、商業和人力資源領域。
2.因此，系統和設計思維需要在互聯世界中蓬勃發展。-為了在一個復雜的、相互聯系的、動態的、不確定的世界中茁壯成長（并生存），組織必須在品牌、人才和業務管理的每個階段應用用戶和消費者體驗原則。
3.組織和人才品牌是一枚硬幣的兩面。-夠清楚了。但在《品牌與人才》出版時，“雇主品牌”風靡一時，各組織紛紛爭相打造獨立的雇主品牌。不幸的是，對于許多組織來說，他們的新雇主品牌往往與其母公司品牌不一致，或者聯系不緊密。
4.內部/外部輪廓將模糊甚至消失。-傳統的受眾細分和與這些受眾接觸的方法已經不能再使用傳統的、基于豎井的組織模型進行有效或高效的管理。
5.以目的為導向的品牌表現優于大多數其他品牌。-在一個透明度和社會意識不斷提高的時代，通過行善來做好事情正成為一個管理良好的企業的金標準。
6.簡單勝過復雜傳統的企業溝通和聲譽管理模式需要徹底簡化，才能在復雜和快速變化的環境中發揮作用。
7.技術將挑戰傳統商業智慧。-產品/服務領導力、客戶親密度和卓越運營等傳統的“目標”視角可能不再足以定義和建立差異化戰略。品牌體驗是新的價值還是替代價值？或者別的什么？
所有這些現在都是主流，但新的潮流正在興起
現在，這些原則中的每一條都在參與品牌發展和品牌相關工作的領導機構和咨詢公司的實踐中得到明確表達。你不可能在會議上或網絡上揮舞一只眾所周知的貓這些天不打別人談論“目標驅動”的方法，設計思維和綜合領導。
然而，時間在繼續前進。在過去的五年里，隨著一些企業vi設計網站開始追趕品牌，新興技術和不斷變化的消費者期望再次改變了平衡。今天
三大發展正在對企業vi設計網站產生特別變革性的影響：
1.“數據掌握”的出現以及數據科學與技術的融合正在以我們甚至五年前都沒有預料到的速度和數量推動分析阻礙該書提出的綜合方法應用的主要因素是利用數據來描述、預測和規定應對機遇和挑戰的方法的能力。
2.自動化和機器智能-機器人過程自動化和增強、輔助和人工智能的迅速發展，已經改變了品牌營銷和傳播、與內部和外部利益相關者的接觸以及人才獲取和管理的游戲規則。
3.社交媒體和授權消費者的崛起。-長期以來，社交媒體一直被認為是吸引人才、參與和打造品牌的寶貴平臺。然而，消費者和組織采用和調整這些工具的速度，遠遠快于所迎合的基于人口統計學的簡單模型。因此，企業的品牌正日益成為與消費者和人才庫的合作伙伴。
結果呢？將這七項原則與上述三項發展相乘，你就會得出對品牌和品牌領導者的深遠影響。這些變化包括勞動力/工作場所的變化和工作本身的定義，以及人工智能和自動化在創建、發展和維護品牌方面的作用。這意味著在涉及數據管理和人工智能時，不僅要考慮什么是潛在的/什么是可能的，還要考慮什么是合法的，甚至是道德的。這意味著要重新評估在XaaS和訂閱模式的時代，“現金即攜帶”的產品和服務對您的組織是否有意義。還有更多。
那么對未來的品牌管理有什么啟示呢？
企業vi設計網站最近觀察到，鑒于科技的空前加速，“我們中的許多人多年前就學會了一套核心經濟原則，并在職業生涯中很早就看到了這些原則的威力。這種直覺往往與數字競爭的新經濟現實相沖突。”
麥肯錫的觀點是，我們學到的許多商業基礎知識都被第四次工業革命弄得面目全非。我相信品牌也是如此：這個現代學科不變的規則可能不像我們許多人相信或想要接受的那樣不變。現代評論員的有力論據和精辟的聲音片段比比皆是，但它們是建立在一個日益數據驅動的世界上嗎？
那創造力呢？
在接下來的幾個月里，我們將在一系列關于品牌戰略的文章中探討這七項原則的演變以及影響它們的破壞性力量。包括為品牌及其管理者提供切實可行的建議…營銷自動化和人工智能，目標驅動轉型和品牌推廣的下一個前沿領域，人才品牌的新含義（以及如何對其進行基準測試），微型公司和微品牌，一切如搜索引擎優化…等等。
讓我們繼續談話，我歡迎你對這些重要問題的看法。
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